sábado, 30 de agosto de 2014
DNC (carta descriptiva)
INTRODUCCIÓN
En
muchas ocasiones nos encontramos con capacitadores que no tienen un proceso
estructurado y bien planeado para ejercer su trabajo, quizá este sea uno de los
problemas principales del porque la gente no se siente segura para ejecutar sus
actividades a la hora de trabajar, el saber hacer las cosas, así como tener las
herramientas necesarias para llevarlos a cabo es de vital prioridad para evitar
cometer errores, o para disminuirlos, a menudo podemos escuchar una frase que
menciona “de los errores se aprende” y si bien es cierto, no podemos dejar que
los errores inunden nuestra organización, debido a que en lugar de cosechar
frutos en un futuro es más seguro que terminemos cosechando puras experiencias
que no retribuirán algo a corto, mediano y largo plazo.
Cuando en una capacitación existen
las herramientas necesarias para su enseñanza, esta se vuelve interesante, el
secreto está en saber identificar que es lo que en verdad causara la atención
de la audiencia, seguramente y con toda confianza puedo decir que los temas de
interés son los que a menudo nos generan un conflicto en la organización,
identificar estos conflictos nos garantizara en mayor medida el éxito o el
fracaso de nuestros objetivos.
Durante
esta capacitación expondremos en donde intervienen las DNC, además de no
olvidar su importancia que trasciende otros niveles, entendiendo a las DNC como
determinación de necesidades de Capacitación.
MARCO
TEÓRICO
Respecto
al desempeño según COULTER (2010, p. 217) dice “evaluar el desempeño de alguien nunca es tarea fácil, especialmente con
empleados que no hacen bien su trabajo, pero los gerentes pueden hacer mejor
esta labor mediante cualquiera de los siete métodos de evaluación de desempeño”.
Los cuales se presentan a continuación:
CUADRO
1. MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
FUENTE:
COULTER (2010, p. 217)
Para
que se dé un buen desempeño en cualquier tipo de empresa se requiere de una
buena, o aún mejor, excelente capacitación para los empleados, a lo cual
COULTER (2010, p. 215) menciona “La
capacitación de los empleados es una importante actividad de la administración
de Recursos Humanos, ya que si el trabajo demanda un cambio las habilidades del
empleado deben cambiar”.
La
capacitación es el tema que compete a esta investigación por lo mismo ROBBINS,
S. & JUDGE, T. (2009 p. 593) dice que, “históricamente
capacitación quería decir capacitación formal, se planeaba por adelantado y
tenía un formato estructurado” ROBBINS, S. & JUDGE, T. (2009 p. 591) “la capacitación incluye todo, desde enseñar
a los empleados aptitudes básicas de lectura hasta cursos avanzados sobre el
liderazgo ejecutivo”, la capacitación es un tema que ha tomado relevancia
en las organizaciones debido a lo que fue la Revolución Industrial y la
explotación del trabajador, cuando empiezan a surgir los sindicatos y la
defensa de los derechos de los mismos, donde el patrón puede exigir al
trabajador en la misma medida que este le de las oportunidades de crecimiento.
Sin
hacer mas a un lado el tema se encuentra que las oportunidades de crecimiento
que una organización puede ofrecer a sus empleados estará basada en la
capacitación que se les brinde, por lo mismo la capacitación es para MUNCH
(2010, p. 214) “la educación que se
imparte en la empresa con la finalidad de desarrollar habilidades, destrezas y
competencias en el trabajo”, en el Diccionario Larousse capacitar se define
como “hacer a alguien apto para
desarrollar una actividad” y esta aptitud la tomara con el fin que nos
menciona TENA (1980, p. 120) es la “acción
destinada a desarrollar las aptitudes del trabajador con el propósito de
prepararlo para desempeñar eficientemente determinado nivel de calificación y
responsabilidad”, otra definición de capacitación nos la da WERTHER, KEITH
(1990) “capacitación del adjetivo capaz
es el conjunto de actividades cuya finalidad es proporcionar conocimientos,
desarrollar habilidades y modificar aptitudes del trabajador en todos los
niveles, para desarrollar mejor su puesto; el desarrollo de estas habilidades
ayuda al individuo en el manejo de responsabilidades futuras independientemente
de las actuales”.
DESARROLLO
CONCEPTO
DE NECESIDAD
- — Según Tom H. Boydell “La palabra necesidad implica que algo falta, que hay una limitación en alguna parte.”
- — Según la UCECA las necesidades de capacitación son las carencias que los trabajadores tienen para desarrollar su trabajo de manera adecuada dentro de la organización.
¿QUÉ ES EL DNC?
- — Proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.
- ¿Qué es dnc?
- — ¿Cuál es la diferencia entre necesidad y adiestramiento?
NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN
IMPORTANCIA
DE LA DNC
- — Determina necesidades
- —Proporciona información para elaborar los cursos.
- — Elimina la tendencia de capacitar por capacitar.
- — Satisface problemas de preparación del personal.
- — Relación con los objetivos, planes y programas de la empresa.
- — Permite la comparación mediante quejas.
TÉCNICAS
PARA DETERMINAR NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO (DNC)
¿QUÉ
ES UNA TÉCNICA?
Desde
el punto de vista administrativo, se entiende por técnica el conjunto de
procedimientos y recursos para llevar a cabo una labor, así como el arte y la
pericia para usar esos procedimientos.
- Las técnicas para DNC pueden ir desde una simple pregunta formulada por escrito u oralmente, hasta un complejo diseño de investigación.
¿QUÉ
TIPO DE TÉCNICAS PODEMOS UTILIZAR?
CONCLUSIÓN
Durante
la presentación de esta información, la intención o el objetivo principal fue
brindar la búsqueda necesaria para identificar en qué momento dentro de una
organización podemos decir que es necesario llevar a cabo una capacitación, a
menudo es fácil decir que necesitamos de este proceso, pero no siempre esta es
la solución para los problemas por los que pasa la empresa, ahora
conocemos como saber si una necesidad
puede ser solucionada de esta manera o las alternativas que posee para su
solución, y si el medio fuera realizar el proceso de capacitación lo ideal es
llevarlo a cabo bajo un estricto sumario de conocimiento, recordemos que en la
misma manera en identifiquemos nuestros problemas, sabremos solucionarlos, lo
más importante para destacar es saber reconocer nuestros errores.
BIBLIOGRAFÍA
1. EL PEQUEÑO LAROUSSE,
(2007). Eladio Pascual. México: Foronda.
2. MENDOZA,
A. (2012). Manual para determinar necesidades de capacitación y desarrollo. México:
Trillas
3. MÜNCH,
L. (2010). Administración Gestión
organizacional, enfoques y procesos administrativos. México: Pearson
4. ROBBINS,
S. & JUDGE, T. (2009). Comportamiento
Organizacional. México. Pearson.
5. TENA,
A. (1980). Capacitación y adiestramiento.
México. COPARMEX
CARTA DESCRIPTIVA
TALLER
“DNC DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN”
PROPÓSITO GENERAL
Identificar el momento idóneo de una capacitación a
través de las DNC
PROPÓSITOS ESPECÍFICOS
Conocer que son las DNC
Identificar las necesidades de capacitación
Asumir la importancia de las DNC
Utilizar las técnicas para determinar necesidades de
capacitación
DIRIGIDO A
Alumnos de la Universidad La Salle Oaxaca
SESIONES
CAPACITACIÓN
Introducción:
Los
conceptos claves en la gestión del conocimiento, se basan en el tipo de estado
en el que se encuentra el conocimiento.
El
conocimiento tácito es altamente personal y difícilmente transferible o
comunicable su transmisión de ser posible requiere de actividades conjuntas y
compartidas.
El conocimiento explicito es fácilmente
representable externamente y formalizable.
Mucha de
la energía en la acciones de knowledge
se gasta cundo se considera el conocimiento como una entidad separada de
las personas que lo crean y lo usan.
Las redes
de expertos y comunidades de práctica surgen como respuesta a la necesidad de
gestionar el conocimiento tácito que reside en las organizaciones.
Capacitación
Capacitación: Es la forma con la que se cuenta
para despertar habilidades de las personas quienes trabajan para una empresa en
especial (aptitudes).
La capacitación está enfocada a conocimientos, el desarrollo
de habilidades y cambio de actitudes. Con el fin de incrementa el desarrollo
individual.
Entrenamiento: Es un concepto general que incluye a
la capacitación, al adiestramiento etc.
Instrucción: Es una forma de enseñanza que
consiste en la impartición de conocimientos o datos o una entidad dada, ya sea
una persona un animal o un dispositivo tecnológico.
Desarrollo: Proceso de transformación de una
cualidad que contribuye a perfeccionar a un
individuo.
Adiestramiento: Es una destreza, habilidad o
capacidad, entrenar es seguir un plan rutinario durante un determinado tiempo
para desarrollar habilidades.
¿Qué es la administración del
conocimiento? Proceso
de identificación y captura de la pericia colectiva de una compañía cualquiera
que sea.
Tipos de conocimiento
Tácito
- · Intuición
- · Percepciones
- · Modelos
- · Mentales
Explicito
- · Reglas
- · Productos
- · Procesos
- · Diseños
La administración del conocimiento se basa en 3 sistemas
- 1. Sistemas generales: axiología, epistemología
- 2. Sistemas naturales: antropología, lingüística, sociología.
- 3. Sistemas artificiales: ingeniería del conocimiento.
Capital humano:
Es el aumento en la capacidad de producción del trabajo
alcanzado. Con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades
realizadas se adquieren con el entrenamiento, educación y la experiencia.
Modelo de Nonaka y Takeuchi
Conclusión
Las
empresas aspiran a transformar el capital humano en capital estructural para
beneficiarse con un activo más controlable, especialmente en el caso donde
existe alta rotación de personal como en las áreas de tecnología.
La
mayoría del conocimiento que que circula en las organizaciones y en los
proyectos de las mismas es de carácter tácito, a veces pudiendo ser explicitado
y formalizado.
Pero
otras que requieren de tanto esfuerzo que no es técnicamente posible por
carecer de recursos o de tiempos dedicados a la documentación o económicamente
conveniente, por lo tanto se apoya el cumplimiento de otras alternativas que
ayudan a gestionar el conocimiento tácito, como las redes de expertos que
deberían estar implementados para dar soporte a los equipos de proyecto
garantizado la transferencia del conocimiento generado en el proyecto hacia la
organización con vías a su post-implementación (Mantenimiento).
EL CONOCIMIENTO
INTRODUCCIÓN
Para las empresas la transferencia de conocimiento puede convertirse en una
fuente importante de innovaciones, y así mismo puede mejorar su competitividad, para comenzar el
conocimiento es un conjunto de
información almacenada mediante la experiencia o el aprendizaje
que vamos adquiriendo a lo largo del tiempo, en una empresa es importante que
los miembros de esta adquieran nuevos conocimientos para su desarrollo y
desempeño. Es así como la gestión del conocimiento tiene el fin de transferir el conocimiento desde el lugar dónde se genera hasta
el lugar en dónde se va a emplear, con el fin de que los miembros de la empresa
puedan desarrollar sus competencias necesarias dentro de esta y así compartirlo
y utilizarlo entre todos los miembros que la conforman, para lograr una gestión
del conocimiento este se basa en el tipo de estado en el cual se
encuentra el conocimiento, ya sea el conocimiento explícito o conocimiento
tácito los cuales se desarrollaran en forma de mapa conceptual para
explicarlos, con el fin de comprender el tema de introducción a la
transferencia de conocimiento.
CONOCIMIENTO
El ser humano adquiere el conocimiento de forma tácita y explicita, es
decir de forma tácita sse trata
del conocimiento personal o propio que tiene el individuo (en el cerebro), este
conocimiento se halla relacionado con la
experiencia, el conocimiento explicito ya no es personal, sino que puede ser
adquirido por cualquier miembro en una organización , por ejemplo por medio de
un manual que contenga alguna información acerca de un producto u otras cosas,
el conocimiento es transferido de persona a persona (una vela enciende otra
vela), de miembro a miembro de una organización que le permite lograr los
objetivos de la misma y con esto tener una ganancia para él o ellos mismos.
CICLO DE LA CREACIÓN DEL CONOCIMIENTO
Cuando el conocimiento tácito y
explícito interactúan, se producen 4 formas de conversión del conocimiento que
en su camino generan nuevo conocimiento: Socialización, Exteriorización,
Combinación e Interiorización.
CONCLUSIÓN
Las empresas buscan nuevas formas de adquirir conocimientos para crecer, el
mayor recurso con el que cuentan es su capital humano sin, por lo tanto es
primordial enfocarnos en el, de qué forma podemos crecer si no al aprende
nuevas cosas que nos permitan crear así mismo nuevas conocimientos y como ya se
había mencionado innovaciones para la empresa para que esta sea competitiva. La mayoría del conocimiento que tienen las
organizaciones es el conocimiento tácito, que puede convertirse a veces en
explicito, pero no siempre es así ya que faltan diversos recursos para
transferir el conocimiento tácito en diversas formas para que pueda ser comprendido,
lo que busca cada organización son esas formas para que sus miembros sean
capaces de crecer por sí mismos y con ello crecer como organización es decir en
conjunto.
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